起诉西南大学劳动纠纷案北碚法院调解结案
案 情：原告（简称：龚某）自2004年6月10日与西南大学（原西南师范大学合并）签订劳动合同，从事护理工作，直到2007年12月1日连续了签订3份劳动合同书。但是在2007年12月1日，西南大学医院负责人告知需要与被告二重庆立欧人力资源管理有限公司签订劳动合同书才能继续工作，迫于压力，原告分别于2007年12月1日签订合同期为3年的劳动合同、2010年12月2日签订合同期为3年的劳动合同、2013年11月29日签订无固定期限劳动合同，但是原告的实际每月工资是由西南大学发放。2014年9月16日，被告二单方解除与原告的劳动合同。原告虽然迫于免遭辞退的压力与被告二签订了劳动合同，但是实际是在被告工作，且工资是其支付，工作期间国家法定假日期间、休息日加班、年休假加班，都没有支付工资报酬。
简要分析：
本案件发生时间跨度近10年，开庭时争议焦点之一是派遣员工向用工单位申请辞职，是否导致与有劳动关系的派遣单位当然辞职？
本案代理律师李章虎解析：不能。
代理词内容如下（部分）：
依照法律规定，受原告龚某的委托和重庆睿通律师事务所的指派，刘星、李章虎担任龚某代理人，开庭前，代理人听取了原告的陈述，查阅了本案案卷材料，进行了必要的调查。现发表如下代理意见：
一、 被告二违反劳动合同法之规定，未经劳动者同意，单方面解除劳动合同，应承担法律责任，按照第八十七条的规定支付双倍赔偿金。
所谓劳务派遣，就是由劳务派遣单位与派遣工订立劳动合同，由接受劳务派遣的实际用工单位向派遣劳工给付劳务报酬。在劳务派遣关系中，存在三方当事人，即劳动者、劳动派遣单位及接受劳务派遣的用工单位。其中，与劳动者建立劳动关系的只有劳务派遣单位，即劳务派遣单位才是劳动法规定的用人单位，而非接受劳务派遣的用工单位。
因接受劳务派遣的用工单位与劳动者不存在劳动关系，用工单位不能直接开除、辞退被派遣劳动者。在法律规定的情形出现时，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，由劳务派遣单位确定是否解除与被派遣劳动者的劳动关系。用工单位不能接受被派遣劳动者向其提出的辞职，能接受被派遣劳动者辞职的只有与其建立劳动关系的劳务派遣单位。
1、原告作为劳动派遣工，被告一是接受劳务派遣的用工单位，被告二是劳务派遣单位。原告向接受派遣单位被告一辞职不发生与派遣单位被告二的劳动关系解除，不产生与被告二的辞职的法律效果。
2、根据劳动合同法的规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。既然原告与被告一之间临时性的工作解除后，被告二理应再安排工作，而不是编造虚假理由强行解除与原告的劳动关系。
3、被告二与原告签订的是无固定期限合同，按照劳动法规定除非存在法定或约定合同解除的情形，否则该合同直至劳动者退休才终止。
4、原告从未向被告二提出过辞职申请，被告二单方解除劳动关系违反劳动合同法律规定。
5、依据劳动合同法，若双方协商一致解除或者终止劳动合同，用人单位按照第四十七条的规定支付经济补偿金；若用人单位单方面解除或者终止劳动合同，用人单位是违法的，应当按照<<劳动合同法>>第八十七条的规定支付双倍赔偿金。
二、被告一作为用工单位，经常安排原告在法定假期加班、休息日加班、年休假加班，应当补发加班工资报酬
依据劳动合同法第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
三、根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》
第十条劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单 位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。
附件：北碚区法院调解书 
法律依据： 一、《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 二、按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是： 在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬； 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬； 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。 二、若双方协商一致解除或者终止劳动合同，用人单位按照<<劳动合同法>>第四十七条的规定支付经济补偿金；若用人单位单方面解除或者终止劳动合同，用人单位是违法的，应当按照<<劳动合同法>>第八十七条的规定支付双倍赔偿金。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 二、《中华人民共和国劳动合同法》 第二节 劳务派遣 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 第六十二条 用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。 第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 三、《职工带薪年休假条例》 第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天，已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假 （一） 职工依法享受寒暑假，其休假天数多余年休假天数的。 第五条 单位确因工作需要不能安排职工秀年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 四、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》 第十条劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单 位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。 五、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第四章 劳务派遣特别规定， 第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。 六、中华人民共和国劳动合同法实施条例 第四章 劳务派遣特别规定 第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。 第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。 第三十条 劳务派遣单位不得以非全日 | 
